In English Russian Yhteystiedot Hanketoiminta Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä
Katariina Salmi
Myötätunto johtamisessa – työpaikat eivät ole koneita, vaan ihmisten yhteisöjä

Kesäyliopisto
Jaa
Etusivu > Ajankohtaiset > Myötätunto johtamisessa – työpaikat eivät ole koneita, vaan ihmisten yhteisöjä

Eetikko, tutkija ja toimitusjohtaja Anna Seppänen viimeistelee sosiaalietiikan väitöskirjaa Helsingin yliopistossa ja on tutkimuksessaan erikoitunut yritysetiikkaan ja kestävän työelämän tutkimukseen. Hän oli mukana monitieteisessä, Business Finlandin, Helsingin yliopiston ja yrityskumppanien rahoittamassa CoPassion-hankkeessa, jossa tutkimuskohteena oli myötätuntoa organisaatioissa.

Anna Seppänen on juuri perustanut yhdessä professori Anna Birgitta Pessin (Helsingin yliopisto) kanssa CoHumans-yrityksen, joka edistää inhimillisesti kestävää työelämää.
– Taustalla on tutkimustyömme CoPassion-hankkeessa sekä hankkeesta poikinut kiinnostus teemoja kohtaan. Olemme viime vuosina käyneet kouluttamassa ja luennoimassa todella monenlaisissa organisaatioissa myötätunnosta, Seppänen kertoo.

Kysyimme Anna Seppäseltä, mikä myötätunnossa on tärkeää

Mistä syntyi palo Myötätunto johtamisessa -teemaan?
Organisaatioiden nykyinen toimintaympäristö edellyttää johtajalta ihmissuhdetaitoja ja kykyä pitää organisaatiossa esillä työn syvempiä merkityksiä. Työltä odotetaan arvoperustaisuutta ja merkityksellisyyttä. Johtaja, joka osaa luoda organisaatioon myötätunnon edellytyksiä, pystyy vastaamaan näihin odotuksiin.

Käsitykseni on, että jokaista ihmistä tulisi työssä kohdella arvokkaana persoonana, ja siksi johtajankin on kyettävä myötätuntoon. Tällä hetkellä työelämää myös kehitetään usein liian yksilökeskeisesti, vastuuttaen yksilöitä väärällä tavalla. Siksi on tärkeä pohtia laajempia työn rakenteita ja kulttuuria: miten johtaminen luo myötätunnon kulttuuria – tai nollasummapelin ja välinpitämättömyyden kulttuuria.

Mitä tarkoittaa myötätunto työyhteisössä?
Myötätunto on sarja tapahtumia ihmisten välillä. Ensimmäinen askel on tieto: huomaanko kollegan surua, harmia, alakuloa. Toinen askel on tunne: herättääkö toisen tunnetila minussa mitään? Ymmärränkö häntä, haluanko auttaa? Kolmas askel on toiminta: ryhdynkö konkreettisiin tekoihin kärsimyksen lievittämiseksi.

Työelämässä myötätunto ottaa monenlaisia muotoja: arkisimmillaan se voi olla sitä, että pysähtyy kiireettömästi kysymään toisen kuulumisia. Joskus myötätunto voi konkretisoitua niin, että vaikka läheisen menettäneen työntekijän työtaakkaa kevennetään. Yksilöiden toiminnan myötätuntoisuuden lisäksi on tärkeä tarkastella organisaatiotason edellytyksiä myötätunnolle: olemme luontaisesti myötätuntoisia, mutta jos työtaakka on ylitsepursuava tai työpaikan kulttuuri painottaa vahvuutta ja keskinäistä kilpailua, myötätunto jää usein uupumaan.

Entä myötäinto, miten siihen voi vaikuttaa?
Myötäinto on myötätunnon rinnakkaisilmiö, jolta aiemmin ennen CoPassion-hanketta on puuttunut oma käsite. Kysymys on toisen iloon ja innostukseen vastaamisesta. Myötäintoa voi estää esimerkiksi kateus: silloin voi pohtia, miksi ajattelen, että toisen ilo, into, menestys on minulta pois.

Joskus yhteiselle ilolle on myös raivattava tietoisesti tilaa luomalla vaikka traditioita: nykytyöelämässä on hektistä ja tehtävälista usein niin pitkä, että ei ikään kuin ehditä pysähtyä iloitsemaan siitä hyvästä, mitä on saatu aikaan. Voi esimerkiksi lanseerata käytännöksi juhlapullakahvit aina, kun jokin projekti on saatu päätökseen. Pöljältäkin tuntuvat traditiot voivat olla itseään isompia: ne luovat kulttuuria!

Millaisia johtajia työyhteisö mielestäsi tarvitsee?
Johtajien vaikein tehtävä on usein tasapainotella tuloksellisuuteen liittyvien tavoitteiden ja inhimillisyyden välillä. Usein ne menevät yksi yhteen, mutta eivät aina. Silloin johtajan on pystyttävä asettamaan arvoja tärkeysjärjestykseen. Johtajan tärkeä ominaisuus myötätunnon kannalta on itsetuntemus ja kyky itsereflektioon.

Jos on toistuvasti vaikea asettua joidenkin tiettyjen alaisten asemaan, voi pohtia, osuuko heidän persoonissaan tai viestintätavoissaan jokin omiin kipukohtiin. Tai jos mieltää myötätunnosta puhumisen ylipäätään vaaleanpunaiseksi hattaraksi tai päälle liimatuksi lässyttämiseksi, voi pohtia, miksi nuiva ja etäinen asenne olisi yhtään sen aidompi ja todellisempi.

Mikä on nykyjohtamisen tila?
Nykyjohtajuudessa on aivan valtavasti variaatiota. On edelleen hyvin autoritäärisesti johdettuja työyhteisöjä, jossa inhimillinen toiminta pyritään supistamaan hallittaviin prosesseihin. On myös johtajia, jotka ovat lähteneet rohkeasti kokeilemaan, miten työn merkityksellisyyttä voi vahvistaa tai luoda organisaatiosta itseohjautuva tai miten myötätunto kehittyy. Yksi haaste jälkimmäisen kaltaisissa johtamismalleissa on, miten inhimillistä kulttuuria pidetään yllä, jos organisaation koko kasvaa.

CoPassion-tutkimuksen ja nyt CoHumans-yrityksemme saamien yhteydenottojen ja yhteistyöpyyntöjen määrä kyllä kuitenkin kertoo siitä, että johtajia todella kiinnostaa inhimillisyyden vahvistaminen, ja erityisesti kaivataan konkreettisia keinoja.

Mitä tarkoittaa inhimillisempi työelämä johtamisen näkökulmasta?
Olemme Anne Birgitta Pessin kanssa CoHumansissa keskittyneet erityisesti kahteen inhimillisen kestävyyden teemaan, joille on valtava tarve, mutta konkreettisia sovelluksia vasta vähän. Nämä ovat myötätunto ja eettisyys. Näiden kahden ilmiön tietty jännitteisyys näkyy aivan erityisesti johtajan työssä. Toisaalta voi ymmärtää ja haluta myötätuntoisesti tukea alaista, joka ei suoriudu työstään sovitusti. Toisaalta johtaja joutuu pohtimaan, jos hän antaa yhden työntekijän toimia vastoin yhteisesti sovittua, synnyttääkö se laajemmin työyhteisössä kokemuksia epäoikeudenmukaisuudesta. Paradoksaalisesti myötätunto ja oikeudenmukaisuus ovat osin ristiriidassa ja kuitenkin molemmat ovat aivan välttämättömiä johtamisessa.

Kaikkien johtajien kannattaisi tiedostaa, että asiakeskeistä ja etäistä johtajaa ei tutkitusti pidetä asiantuntevampana, vaan päinvastoin. Ihmisläheinen ja lämmin johtaja koetaan asiantuntevampana.

Mikä myötätuntoa voi nakertaa työpaikalla?
Kiire ja ylikuormittuneisuus on yksi suurimmista myötätunnon esteistä, mitä tulee työn rakenteisiin. Toinen on se, että varsinkin isoissa ja pirstoutuneissa organisaatioissa ei tiedetä ja ymmärretä, mitä toiset tekevät eikä faktisesti edes tunneta toisia, ja siksi toisten asemaan on vaikea asettua. Työyhteisössä voi olla myös myötätuntoa estäviä asenteita: tunteiden näyttäminen tai avun pyytäminen tulkitaankin heikkouden tai alisuoriutumisen merkkinä. Tai ajatellaan, että myötätunto on kiva ekstra, johon voidaan panostaa, jos muilta tärkeämmiltä asioilta jää aikaa. Vaikka se onkin kaiken yhteistoiminnan ydintä.

Onko kovan työelämän ydin pehmeissä arvoissa?
Toivoisin, että kovuuden ja pehmeyden kahtiajakoa tai vastakkainasettelua voitaisiin purkaa, ja ajatella, että ihminen on kokonainen myös työpaikalla. Työpaikat eivät ole koneita, vaan ihmisten yhteisöjä.

 

Riverian Liiketoiminta-alan ja Kesäyliopiston järjestämässä Myötätunto johtamisessa -henkilöstöjohtamisen seminaarissa 21.11.2019 kuultiin Anna Birgitta Pessiä.

Paneelikeskusteluun osallistuivat osaamisen kehittämisen koordinaattori Päivi Koistinen (Siun sote), henkilöstöjohtaja Mika-Jussi Mononen (Pohjois-Karjalan Osuuskauppa), henkilöstöpäällikkö Maria Mustajärvi (Kesla) ja kunnanjohtaja Markus Hirvonen (Juuan kunta).

 

Haastattelu: Paula Hulkkonen / Riverian viestintä
Kuva: Katariina Salmi